Поскольку в гостинице фонд оплаты труда составляет высокую долю расходной части бизнеса, в период кризиса владелец или управляющий, так или иначе столкнется с проблемой ведения адекватной кадровой политики предприятия. С одной стороны, падение доходов при неизменном количестве работников и фонда оплаты труда может привести бизнес к финансовому краху. С другой стороны — при увольнении служащих или уменьшении их заработка, так же можно получить системный отрицательный результат. Как действовать руководству гостиницы в этой ситуации, чтобы не только уменьшить негативные последствия кризиса, но и, наоборот, сформировать более эффективную систему управления персоналом, повысив производительность труда и уменьшив ненужные издержки.
В этом материале приводятся идеи, почерпнутые из опыта отечественных и зарубежных компаний, переживших тяжёлые времена. Эти советы, разумеется, не могут считаться универсальным лекарством для всех без исключения, иногда они противоречивы — решать, какие именно лучше использовать в Вашей гостинице, предстоит именно Вам.
Всем на выход? Уроки кризиса учат — если до того, чтобы предприятие выжило, необходимо избавиться от половины сотрудников, то в итоге жизнь заставит сделать это. В противном случае, гостиница может оказаться банкротом, а значит — на улице окажутся все. В послекризисный период будет всё-таки гораздо легче набрать новый персонал, чем восстановить гостиницу с нуля. Если приходится делать увольнения, необходимо тщательно проанализировать всю кадровую структуру предприятия, понять, существуют ли дублирующие друг друга подразделения и специалисты, определить, если возможность повысить интенсивность труда у работников определенных категорий — например горничных. Составив предварительные списки на увольнение, провести глубокое их обсуждение на уровне первых лиц гостиницы и руководителей подразделений. Многие западные компании в этом случае прибегают к помощи консультантов со стороны — ведь подготовительная работа к увольнениям, проделанная руководством профильных служб, может характеризоваться высоким уровнем субъективности. Если на предприятии налажена система аттестации персонала, то в итоге будет гораздо легче определить круг людей, к работе которых уже были претензии.
Кстати, одной из распространенных ошибок является первоочередное включение в список наиболее высокооплачиваемых сотрудников среднего звена — как правило, они приносят гостинице наибольший доход.
Приготовившись к увольнению, нельзя просто выбрасывать работников на улицу. Стоит разработать своеобразную программу действий по отношению к увольнениям. Здесь важны все детали: от писем с благодарностью за их работу, где поясняются мотивы данного решения руководства, до попытки трудоустроить этих работников в другом месте. Формулировка увольнения должна быть такой, чтобы уволенный сотрудник как можно скорее мог бы получать помощь от государства. Необходимо подготовить работников Вашей кадровой службы к беседе с увольняемыми — это психологически важно как для них самих, так и для оставшихся сотрудников.
Эксперты советуют не практиковать ползучие увольнения, когда с работой расстаётся один-два человека в неделю. Это деморализует коллектив, поскольку каждый оставшийся работает с мыслью, что следующим будет он. Если ситуация настолько критична, что Вам необходимо сокращать штат, делать это нужно единовременно. Но только после соответствующей проработки такого решения с чётким выполнением всех установленных законодательством процедур. Судебные процессы, связанные с увольнениями, совершенными с нарушением законодательства будут стоить отелю и денег, и репутации.
Оптимизация работы с кадрами. Кризис может быть хорош тем, что он заставляет избавляться от наименее эффективных и полезных работников. Можно сказать, что в результате любого кризиса — будет ли он иметь глобальный характер, или касаться отдельного мероприятия, пережившая его компания в итоге должна оптимизировать систему управления персоналом и всеми другими производственными процессами. Чтобы удостоверится в необходимости сокращения кадров, нужно проанализировать ситуацию с существующими или планируемыми вакансиями на текущий год. Кто-то уходит на пенсию, кто-то нашёл другое место работы. В каждом случае необходимо понять, смогут ли оставшиеся работники выполнить функции ушедшего, или на освободившуюся вакансию всё-таки нужно искать нового специалиста.
Как быть с зарплатой и бонусами? Ведь в ситуации кризиса возможности предприятия будут весьма ограничены. Именно сегодня придётся пересмотреть систему мотивации сотрудников — как и за что платятся те или иные надбавки, связаны ли выплачиваемые бонусы с конечными результатами работы предприятия. Здесь необходим откровенный режим диалога со своими сотрудниками. Вполне вероятно, что зарплату следует заморозить, а выплату бонусов ограничить лишь теми людьми, которые приносят заказы или благодаря более эффективной работе, выполняют функции уволенных или ушедших сотрудников. При этом арифметический подход, когда всем работникам равномерно будут урезать выплаты, только навредит. Ключевые сотрудники — это Ваш главный капитал, который необходимо сохранить в первую очередь, поэтому не исключено, что при урезании доходов большей части персонала, некоторые могут получать и более высокий заработок.
Сокращая зарплаты сотрудникам, не забывайте о себе. Бонусы руководителей также должны быть в это время заморожены — об этом нужно дать знать и коллективу. Очень важно правильно построить информационную работу с коллективом. В случае серьёзных сокращений или изменения подхода к мотивации персонала, об этом следует вовремя информировать коллектив. Отсутствие информации создает питательную среду для слухов — это в итоге отражается на психологическом состоянии всего персонала, а следовательно, и на качестве работы.
Ещё один способ оптимизации работы персонала — сокращение рабочей недели или введение индивидуального графика. Пусть в гостинице это будет касаться только работников бухгалтерии, которые могут часть работы выполнять дома, такой шаг в условиях сокращения доходов так же будет полезен и для сотрудников и для предприятия.
Среди позиций, по которым сокращаются затраты на персонал, кроме зарплаты, есть ещё затраты на обучение. Командировки, мобильную связь, инсентив-поездки и т.д. Как правило, большинство компаний в первую очередь, стараются сэкономить на тренингах. Консультационные фирмы, у которых тренинги являются главным хлебом, убеждают, что делать этого ни в коем случае нельзя. Решение, как всегда, находится где-то посередине, так как часть обучения может проходить внутри коллектива. В этом случае, руководство должно определить наиболее опытных сотрудников, которые и будут выполнять функции тренеров-наставников для остального персонала. Бонусы для таких сотрудников будут на порядок ниже затрат на посторонних тренеров. Рациональным решением именно в этой ситуации будет создание комплексной системы менеджмента знаниями, которая в итоге позволит системно экономить на подготовке и переподготовке персонала.
Нельзя отказываться от корпоративных праздников — это укрепляет дух коллектива. На своей собственной базе гостиница всегда в состоянии провести мероприятие для сотрудников и их семей. В период снижения заказов стимулируйте также проведение семейных праздников сотрудников в Вашем заведении (со специальными скидками). Это позволит работникам сэкономить личные средства, а гостинице получить хорошо мотивированных сотрудников и, пусть небольшую, но прибыль.
Для того, чтобы понять, насколько может быть полезен гостинице тот или иной сотрудник, проведите своеобразный конкурс рационализаторских предложений — как уменьшить издержки предприятия, сохранив при этом соответствующее качество услуг. Результаты такого конкурса продемонстрируют и профессиональный уровень персонала, и его преданность, а главное, могут позволить найти ещё несколько идей для сокращения ненужных расходов.
В данном случае не идёт речь о внедрении новых информационных технологий в Ваш бизнес — это тема отдельного разговора. Для масштабных инвестиций в технологическую модернизацию управления предприятием сегодня и завтра у большинства действующих гостиниц, возможно, будет недоставать средств. Но новые технологии вскоре уже будут традиционными и более дешевыми — внедрение некоторых уже через пару месяцев приносит прибыль за счёт сокращения потребности в рабочих руках. Об этом нельзя забывать — именно первые лица должны внимательно следить за тенденциями в этой сфере, чтобы вовремя принимать главные решения.