Еще пару лет назад слово коучинг было новым и мало кто понимал, о чем собственно речь… Сейчас мы говорим о применении коуч инструментов в управлении для раскрытия потенциала наших сотрудников, что называется без отрыва от производства. Итак, давайте с тем, что такое управление в стиле коучинг и в чем его отличие от управления.
Коучинг в управлении — это помощь руководителя сотруднику в определении и достижении его профессиональных целей.
Задачи, которые решает управление в стиле коучинг:
- более объемное понимание ситуации сотрудником;
- решение задачи руками (или мозгами) сотрудника;
- выработка сотрудником навыков, позволяющих решать аналогичные задачи самостоятельно.
Принципиальная разница между управлением и управлением в стиле коучинг заключается в том, что мы не говорим нашему сотруднику, что делать и как быть, а спрашиваем его об этом. И спрашиваем так, что это побуждает его предложить свои варианты решения, вдохновляет его, развивает (см. Таблицу)
Раскрытие потенциала через коучинг
Каким же образом мы можем раскрыть потенциал нашего сотрудника с помощью коучинга… Один из бывших спортивных коучей Тим Голви предложил формулу эффективности:
Эффективность =потенциал — препятствие
И из нее следует, что для достижения поставленных целей нам не обходимо сделать 2 вещи:
- Максимизировать потенциал (т.е. обнаружить лучшее, что есть в работе сотрудника, научиться эффективно это лучшее применять, и по ходу дела подтягивать то, чего не хватает);
- Устранить препятствия (они когут быть внутренними — страхи, предположения, стереотипы и прочее, и внешними — неблагоприятная среда, угрозы внешнего окружения, отсутствие или поломка оборудования, несовершенство системы контроля и т. д.)
Работа коуча фокусируется на максимизации потенциала и устранении внутренних препятствий, а работа управленца — на устранении внешних препятствий. Можно сказать и по-другому: рассматривайте все вопросы сотрудников, а также ошибки и ситуации с точки зрения требующих четкой информации и требующих поразмышлять. Если это вторая категория ситуаций — старайтесь использовать коучинговые вопросы.
Вопросы- ключевой инструмент коуча!
Мы уже упоминали о том, что коуч не говорит, а спрашивает и слушает… Допустим, Вы чувствуете в официанте Пете потенциал и подумываете продвигать его на должность администратора ресторана. Для начала определитесь, совпадает ли Ваше представление о потенциале Пети с его собственным представлением.
Возможные вопросы: Как ты видишь свое будущее? Чем бы ты хотел заниматься через год-два?
По ответам Вы сможете определить, связывает ли Петя свое будущее с рестораном, и если связывает, то видит ли он перспективы, задумывался ли он о развитии своей карьеры. Если Петя хочет стать Администратором, прощупайте почву реальности — насколько реально Петя оценивает ситуацию, и насколько реально его желание продвигаться по карьерной лестнице.
Возможные вопросы: Кто знает о твоем желании стать Администратором? Что ты уже сделал для того, чтобы ним стать? Это сработало? Что еще ты можеш сделать? Какие препятствия нужно преодолеть на пути к администратору? Какие ресурсы (знания, умения) у тебя уже есть? Какие ресурсы еще необходимы? Откуда ты их получишь?
Далее, определитесь с возможностями Пети. Он должен понимать, что только от его усилий зависит достижение цели.
Возможные вопросы: Какие есть альтернативы твоего пути к должности администратора? Что еще ты можешь сделать? Что бы ты сделал, если бы этой помехи не существовало? В чем преимущества и недостатки каждого варианта? Какой из них тебя больше всего привлекает?
Теперь самое время определить готовность Пети действовать.
Возможные вопросы: Какова твоя готовность (от 1 до 10), приступить к осуществлению этого варианта? Что мешает, чтобы это было 10? Что ты можешь сделать для того, чтобы поднять свою готовность ближе к максимуму? Что я могу сделать, чтобы поддержать тебя?
Важно! Если Вы договорились о том, что будете Пете помогать на его пути -помогайте! Не стоит обещать того, чего делать не станете — это уменьшает мотивацию двигаться вперед в Вашем ресторане. Лучше искренне скажите, что этого Вы делать не будете, аргументируйте свой ответ. Это покажет Ваше уважение к Пете и готовность общаться с ним на равных. Вашей поддержкой Пете могут стать,к примеру:
- анализ успешных и неудачных действий и результатов;
- корректировка плана действий;
- предоставление среды для использования вновь приобретенных навыков.
Выше приведен пример довольно длительной беседы с сотрудником о его потенциале. Но важно помнить, что управление в стиле коучинг — это не обязательно длительные беседы, на которые, как правило, нет времени. Это, скорей, стиль поведения с подчиненными, привычка отвечать на вопросы вопросами, чтобы сотрудники могли подумать — постоянный тренажер для мозгов.
Необходимые условия для успешного управления в стиле коучинг:
- Сотрудник, который способен к развитию и обучению. Психологи утверждают, что человек с уровнем IQ ниже среднего, редко бывает способен к развитию с помощью коучинга. Также способности к обучению очень снижаются у людей в среднем после 45 лет (хотя в наше время этот показатель может сдвигаться).
- Обучающий момент. Применяйте коучинговые вопросы для того, чтобы развивать и обучать своих подчиненных, а не для того, чтобы «сделать из них идиотов», или вынудить их оправдываться за свои ошибки.
- Результат. Стремитесь к тому (держите это на контроле), чтобы управление в стиле коучинг приводило к результатам. Результатом может быть: эффективность исполнения должностных обязанностей, личностный и/или профессиональный рост сотрудника. Важно закрепить результат нематериальным или материальным стимулом (похвала, признание, премия, повышение оклада и т. д.). Тогда следующие результаты не заставят себя ждать!
«Вредные советы» тем, кто хочет управлять с элементами коучинга:
- Всегда говорите, что Вы — с высоты Вашего опыта и знаний — лучше знаете, что именно нужно Вашему сотруднику.
- Будьте настойчивым в передаче своей мудрости сотруднику, хочет он того или нет.
- Говорите большую часть времени, часто проверяя, слушают ли Вас.
- Деликатно давайте понять сотруднику, насколько ничтожны его проблемы по сравнению с теми управленческими задачами, которые приходится решать Вам.
- Скрывайте и не признавайте свои слабые стороны и ошибки.
- Никогда не спрашивайте, какой помощи сотрудник ждет от Вас (поскольку Вы знаете лучше, в какой помощи он нуждается).
- Пресекайте любые проявления юмора — это серьезное дело, следует относиться к этому соответствующе.
- Никогда, никогда не признавайте, что и Вы можете чему-то учиться -ведь Вы уже все знаете.
- Раз уж взялись — будьте тверды! Управляйте исключительно в стиле коучинг, независимо от сотрудника, его ошибки, ситуации…
Наталья Давиденко
Бизнес-тренер, директор компании «Линия-М»
«Гостиничный и Ресторанный бизнес»